Dieser Artikel enthält eine Übersicht der gesetzlichen Anforderungen an das Recruiting. Diese Anforderungen können je nach den Ländern, in denen Sie tätig sind, variieren. Sie müssen die lokalen Arbeitsgesetze einhalten, wenn Sie Personio Recruiting nutzen. Achten Sie immer darauf, Bewerbenden gleiche Chancen zu bieten.

Anforderungen an die Stellenbeschreibung

Beachten Sie beim Erstellen einer Stelle und beim Verfassen einer Stellenbeschreibung die folgenden Punkte:

• Diskriminierung: Ihre Stelle muss qualifizierten Bewerbenden unabhängig von jedweden geschützten Merkmalen zur Verfügung stehen. Sie können zum Beispiel nicht nach einem „Muttersprachler“, einem „jungen Mann“ oder einer „Assistentin“ suchen.
• Geschlechtsneutralität: Wir empfehlen, so neutral wie möglich zu formulieren. Sie können auch ein drittes Geschlecht hinzufügen, um ein höheres Maß an Inklusion zu erreichen. In die Stellenbezeichnung können Sie einen weiteren Buchstaben für ein neutrales Geschlecht aufnehmen, z. B. M/W/X oder M/W/D.
• Datenschutz für Bewerbende: Vermeiden Sie es, im Voraus persönliche Informationen (Fotos oder Ausweis) mit der Bewerbung anzufordern. Sie müssen die Daten der Bewerbenden vertraulich behandeln und dürfen keine Daten an Dritte weitergeben.
• Transparenz: Wir empfehlen, im Hinblick auf die Stelle, die Sie promoten, authentisch und genau zu sein. Verwenden Sie keine Inhalte aus Anzeigen anderer Unternehmen.

Externe Jobbörsen müssen diese gesetzlichen Anforderungen einhalten, da einem Qualitätsprozess unterliegen. Wenn diese Anforderungen nicht erfüllt sind, wird Ihre Stellenanzeige nicht veröffentlicht. Lesen Sie mehr über die Qualitätsanforderungen von Jobbörsen.

Anforderungen an automatisches Screening

Die automatische Screening-Funktion von Personio filtert Bewerbende anhand ihrer Antworten im Bewerbungsformular. So können Sie rasch erkennen, ob eine sich bewerbende Person Ihre Kriterien erfüllt.

• Diskriminierung: Stellen Sie sicher, dass Sie weder direkt noch indirekt nach geschützten Merkmalen fragen. Beispiel: Fragen Sie nicht „Was ist Ihre Muttersprache?“, sondern fragen Sie stattdessen „Wie sind Ihre Englischkenntnisse?“ und verwenden Sie als Antwortoptionen „Grundlegend“, „Fortgeschritten“ oder „Fließend“.
• Datenschutz für Bewerbende: Stellen Sie keine zu persönlichen Fragen. Fragen Sie beispielsweise nicht, ob die sich bewerbende Person verheiratet ist oder Kinder hat oder in welchem Jahr sie ihr letztes Diplom abgeschlossen hat.
• Unfaire Voreingenommenheit: Überlegen Sie, ob die Screening-Frage zu einer unfairen Diskriminierung von Bewerbenden führen könnte. Wenn Sie beispielsweise in einer Screening-Frage nach einer bestimmten Qualifikation fragen, lehnen Sie möglicherweise geeignete Bewerbende mit einer gleichwertigen Qualifikation ab.
• Ungenauigkeiten: Überlegen Sie, ob die Screening-Frage ein definitives Ablehnungskriterium ist. Wenn Sie beispielsweise festlegen, dass Bewerbende in einem bestimmten Radius des Standorts leben müssen, übersehen Sie möglicherweise Bewerbende, die bereit sind, für die Stelle umzuziehen.

Erfahren Sie, wie Sie automatisches Screening einrichten, und finden Sie häufig gestellte Fragen zu diesem Feature.