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Mutterschutz allgemein

Aufgabe des Mutterschutzes

Eine zentrale Rolle spielt der Mutterschutz beim Schutz von Arbeitnehmerinnen und ihren Kindern während der Schwangerschaft und direkt nach der Geburt. Die wesentlichen Bestimmungen finden sich dazu im Mutterschutzgesetz (MuSchG) und beziehen sich auf den Schutz von Leben und Gesundheit, Vorschriften zur Arbeitsplatzgestaltung, Schutz vor Arbeitsplatzverlust und finanzielle Absicherung bei Entgeltausfall durch Mutterschutzlohn, Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss während der Schutzfristen. 

Anspruch auf Mutterschutz 

Die Regelungen des Mutterschutzgesetzes gelten für alle Arbeitnehmerinnen, die während der Schwangerschaft oder der Stillzeit in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen. Dazu zählen z. B.  auch Praktikantinnen, Auszubildende, Teilzeitbeschäftigte, Heimarbeitende, sowie Arbeitnehmerinnen mit einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis. 

Mitteilungspflicht 

Die Mitteilungspflicht zur Schwangerschaft ist keine Rechtspflicht, sondern lediglich eine Empfehlung im Interesse der schwangeren Arbeitnehmerin. Diese sollte gemäß  § 15 (1) MuSchG ihrem Arbeitgeber die bestehende Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin unverzüglich mitteilen, sobald die Schwangerschaft bekannt ist. Zwar tritt der Mutterschutz unabhängig von der Tatsache in Kraft, ob der Arbeitgeber informiert wurde, jedoch kann er die Normen des Mutterschutzes nur umsetzen, wenn er von der Schwangerschaft weiß. 

Verlangt ein Arbeitgeber nach § 15 (2) Satz 1 MuSchG ein ärztliches Zeugnis über die Schwangerschaft, so hat dies die Arbeitnehmerin vorzulegen. Die Kosten, die für die Erstellung eines solchen Nachweises auf Verlangen entstehen, hat der Arbeitgeber nach § 9 (6) Satz 2 MuSchG selbst zu tragen. Die Bescheinigung soll dabei den errechneten Geburtstermin enthalten, der für die Berechnung der Mutterschutzfristen maßgebend ist. 

Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerin

Betrieblicher Gesundheitsschutz

Eine schwangere Arbeitnehmerin darf gemäß § 11 (1) Satz 1 MuSchG keine Tätigkeiten ausüben und keinen Arbeitsbedingungen ausgesetzt werden, die eine unverantwortbare Gefährdung für Gesundheit und Leben, für sie selbst und das Kind darstellen. Darunter fallen Tätigkeiten, die den Umgang mit folgenden Punkten beinhalten: 

• § 11 (1) MuSchG Umgang mit Gefahrstoffen 
• § 11 (2) MuSchG Umgang mit Biostoffen 
• § 11 (3) MuSchG Beeinträchtigungen durch physikalische Einwirkungen (z. B. Strahlung, Hitze, Kälte, Vibrationen, Lärm)
• § 11 (4) MuSchG belastende Arbeitsumgebung (z. B. Bergbau, Überdruck, sauerstoffarme Luft)
• § 11 (5) MuSchG körperliche Belastung und mechanische Einwirkungen (z. B. Arbeiten, die schweres Heben beinhalten, langes Stehen über viele Stunden)
• § 11 (6) MuSchG Arbeiten, die Akkord- oder Fließbandarbeit beinhalten 

Demnach hat der Arbeitgeber nach § 10 MuSchG eine Beurteilung des Arbeitsplatzes durchzuführen und die Schutzmaßnahmen zu ermitteln, zu dokumentieren und zu prüfen, ob eine Gefährdung ausgeschlossen werden kann.

Hinweis 
Sie haben als Arbeitgeber bei einer möglichen Gefährdung die entsprechenden Maßnahmen zu treffen. Dies kann eine Anpassung des Arbeitsplatzes sein, eine Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich bis zu einem Beschäftigungsverbot, im Falle, dass die ersten beiden Möglichkeiten nicht in Betracht gezogen werden können. 

 

Arbeitszeitlicher Gesundheitsschutz

In den §§ 4 bis 8 MuSchG finden sich die Regelungen zum arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz der werdenden oder stillenden Mutter. Auch hier hat der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass die nachfolgenden Punkte eingehalten werden, um eine Gefährdung für Arbeitnehmerin und ihr Kind auszuschließen: 

Mehrarbeit

Gemäß § 4 MuSchG gibt es ein Verbot von Mehrarbeit für schwangere Arbeitnehmerinnen. Dabei wird zwischen Frauen unter und 18 Jahre oder älter unterschieden: 

• Unter 18 Jahren: keine Arbeit mit täglich mehr als acht Stunden (oder 80 Stunden in einer Doppelwoche)
• 18 Jahre oder älter: keine Arbeit mit mehr als achteinhalb Stunden täglich (oder 90 Stunden in einer Doppelwoche)

Zudem muss der Arbeitgeber eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit gewähren. 

Hinweis
Hat Ihre Arbeitnehmerin mehrere Arbeitgeber, so müssen die Arbeitszeiten zusammengerechnet werden. 

 

Nachtarbeit

Für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen herrscht nach § 5 MuSchG ein Verbot von Nachtarbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr. In Ausnahmen darf die Mitarbeiterin bis 22 Uhr beschäftigt werden, wenn sie ausdrücklich zustimmt. Die Einwilligung kann jederzeit widerrufen werden. 

Sonn- und Feiertagsarbeit

§ 6 MuSchG verbietet regulär die Arbeit an Sonn- und Feiertagen für schwangere und stillende Frauen, es sein denn:

• die Frau erklärt sich ausdrücklich dazu bereit.
• es gibt Ausnahmen vom allgemeinen Verbot nach § 10 ArbZG.
• der Frau wird in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens 11 Stunden ein Ersatzruhetag gewährt.
• eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Arbeitnehmerin und ihr Kind ist ausgeschlossen.

Auch hier kann die Einwilligung der Frau jederzeit widerrufen werden. 

Stillzeiten und Untersuchungen 

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin für Untersuchungen der Schwangerschaft und Mutterschaft betreffend nach § 7 (1) MuSchG entsprechend freizustellen.

Zudem hat der Arbeitgeber gemäß § 7 (2) MuSchG eine stillende Frau für die ersten zwölf Monate nach der Geburt für die erforderlichen Zeiten freizustellen. 

Kündigungsverbot

Während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Geburt besteht für schwangere Arbeitnehmerinnen nach § 17 MuSchG ein besonderer Kündigungsschutz. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft wusste oder ihm dies innerhalb von 2 Wochen nach Kündigung mitgeteilt wird. Die Form der Mitteilung ist dabei unerheblich, der Arbeitgeber kann aber auf eigene Kosten ein ärztliches Zeugnis verlangen. 

Hinweis
Der Kündigungsschutz von vier Monaten besteht auch für Frauen, die eine Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche erlitten haben. 

 

Der Kündigungsschutz bezieht sich dabei auf alle Arten von Kündigungen und ist nur mit der Ausnahme zulässig, dass die zuständige oberste Landesbehörde gemäß § 17 (2) MuSchG auf Antrag des Arbeitgebers ihre Zustimmung gibt. Dabei muss ein besonders gewichtiges Arbeitgeberinteresse vorliegen, welches nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängt und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar gestaltet. 

Eine vertragliche Aufhebung oder Eigenkündigung durch die Arbeitnehmerin ist nicht ausgeschlossen. 

Beschäftigungsverbot und Schutzfristen 

Allgemein

Einen zentralen Mittelpunkt des Mutterschutzes bilden die Beschäftigungsverbote für werdende und stillende Mütter in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis in den §§ 16 und 3 bis 6 MuSchG. Mit dem Zeitpunkt der Meldung der Schwangerschaft, hat der Arbeitgeber eigenverantwortlich zu prüfen, ob und welche Beschäftigungsverbote wann in Kraft treten. 

Individuelles Beschäftigungsverbot nach ärztlichem Zeugnis 

Im Falle, dass nach einem ärztlichen Zeugnis eine Weiterbeschäftigung eine Gefahr für Leben und Gesundheit von Mutter und Kind darstellt, darf der Arbeitgeber die schwangere Arbeitnehmerin nicht weiterbeschäftigen. Hier wird also der individuelle Gesundheitszustand der Schwangeren betrachtet, was dazu führen kann, dass die Arbeitnehmerin bereits über den gesetzlichen Mutterschutz hinaus der Arbeit fernbleiben muss. Dieses Beschäftigungsverbot kann auch teilweise für bestimmte Tätigkeiten oder Zeiten ausgesprochen werden. 

Generelles Beschäftigungsverbot 

Anders als das individuelle Beschäftigungsverbot gilt das generelle Beschäftigungsverbot für alle werdenden und stillenden Mütter in einem Beschäftigungsverhältnis ohne Berücksichtigung des persönlichen Gesundheitszustandes oder ihrer körperlichen Verfassung. Das generelle Beschäftigungsverbot ist sofort mit Bekanntgabe der Schwangerschaft wirksam und gilt u. a.  wenn eine Arbeitnehmerin einer gesundheitsgefährdenden Arbeitsumgebung ausgesetzt ist, z. B. Gefahrstoffe, Hitze, Kälte, Erschütterungen oder Lärm. Auch hier kann es zu einem teilweise Beschäftigungsverbot für bestimmte Arbeiten oder Zeiten kommen. 

Hinweis
Sowohl für das individuelle als auch das generelle Beschäftigungsverbot kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin mit einer anderweitigen Arbeit weiter beschäftigen, welche nicht durch das Beschäftigungsverbot ausgeschlossen ist. Dabei dürfen der Arbeitnehmerin keine finanziellen Nachteile entstehen. Sollte dies nicht möglich sein, muss die Arbeitnehmerin freigestellt werden. In diesem Fall hat die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG. Eine Rangfolge der Schutzmaßnahmen ergibt sich aus dem § 13 MuSchG. 

 

Beschäftigungsverbot 6 Wochen vor der Geburt

Die Mutterschutzfrist tritt für schwangere Arbeitnehmerinnen nach § 3 (1) MuSchG sechs Wochen vor Geburt ein. Eine Weiterbeschäftigung ist demnach verboten. Allerdings kann sich die Schwangere ausdrücklich dazu bereit erklären, ihre Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen und damit das Beschäftigungsverbot außer Kraft setzen. Diese Zustimmung kann jederzeit widerrufen werden. 

Für die Berechnung der Schutzfrist ist die ärztliche Bescheinigung ausschlaggebend, welches den errechneten Geburtstermin enthält. Das Beschäftigungsverbot umfasst die vollen sechs Wochen vor dem Tag der Geburt. 

Beschäftigungsverbot nach der Geburt

Nach der Geburt besteht für mindestens acht Wochen ein absolutes, generelles Beschäftigungsverbot. Hier kann die Arbeitnehmerin anders als vor der Geburt nicht darauf verzichten. Eine Ausnahme tritt nur bei den beiden folgenden Fällen ein: 

Totgeburt

Von einer Totgeburt spricht man, wenn das Geburtsgewicht mindestens 500 Gramm beträgt und die Geburt ab der 24. Schwangerschaftswoche erfolgt. Hier kann die Arbeitnehmerin mit Ablauf von zwei Wochen nach der Geburt die Arbeit wieder antreten, wenn sie dies ausdrücklich verlangt und in einem ärztlichen Zeugnis nichts dagegen stimmt. Sie kann ihre Zustimmung jederzeit widerrufen. 

Fehlgeburt 

Um eine Fehlgeburt handelt es sich, wenn das Gewicht des Kindes weniger als 500 Gramm beträgt und die Geburt vor der 24. Schwangerschaftswoche erfolgte. Hier findet ein Beschäftigungsverbot keine Anwendung. Es kann aber zum Fall einer Arbeitsunfähigkeit kommen. Hier greifen dann die Geltung des Entgeltfortzahlungsgesetzes. 

Erfolgt eine Geburt nach der 12. Schwangerschaftswoche, tritt ein gesonderter Kündigungsschutz ein. 

Die Mutterschutzfrist kann sich nach § 3 (2) MuSchG auf zwölf Wochen verlängern, wenn es sich um 

• eine Mehrlings- oder Frühgeburt handelt,
• oder innerhalb der Schutzfrist eine Behinderung des Kindes ärztlich festgestellt wird.

Findet die Geburt vor dem errechneten Termin statt, so wird der nicht verbrauchte Teil der Schutzfrist vor der Geburt an die acht- bzw. zwölfwöchige Schutzfrist nach der Geburt angehängt.  

Übersicht der Schutzfristen

 

Beispiele für die Berechnung der Schutzfrist

Entgeltfortzahlung bei Mutterschutz und Beschäftigungsverbot

Mutterschutzlohn 

Was ist Mutterschutzlohn?

Tritt der Fall ein, dass eine schwangere Arbeitnehmerin auch außerhalb der regulären Mutterschutzfrist nach § 3 MuSchG wegen eines Beschäftigungsverbotes teilweise oder gar nicht mehr beschäftigt werden darf, so wird nach § 18 MuSchG eine Fortzahlung von Arbeitsentgelt durch den Arbeitgeber in Form des sogenannten “Mutterschutzlohn” gewährleistet. 

Der Arbeitgeber hat im Anschluss die Möglichkeit, die Leistungen für den Mutterschutzlohn in vollem Umfang von den Krankenkassen nach § 1 (2) Nr. 2 AAG erstatten zu lassen. Der Mutterschutzlohn ist voll lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. 

Anspruch auf Mutterschutzlohn

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben einen Anspruch auf Mutterschutzlohn, wenn:

• ihre Arbeit aufgrund eines Beschäftigungsverbots vollständig oder teilweise ausgesetzt werden muss.
• die Aufgabe im Arbeitsverhältnis aufgrund des Beschäftigungsverbotes gewechselt werden muss.

Der Anspruch auf Mutterschutzlohn endet mit dem Tag, an dem die reguläre Mutterschutzfrist nach § 3 MuSchG beginnt. 

Für den Anspruch auf Mutterschutzlohn muss das Beschäftigungsverbot die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall sein. Damit besteht i. d. R. kein Anspruch bei

• Urlaub der Arbeitnehmerin; hier greifen den Regelungen des Urlaubsentgelts nach Bundesurlaubsgesetz.
• Krankheit der Arbeitnehmerin; hier greifen die Regelungen der Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

Die Berechnung des Mutterschutzlohnes 

Der Referenzzeitraum für die Berechnung des Mutterschutzlohns basiert nach § 18 Satz 2 MuSchG auf dem durchschnittlichen Bruttoarbeitsentgelt der drei Kalendermonate vor dem Monat des Eintritts der Schwangerschaft. Maßgebend für die Errechnung des Schwangerschaftsbeginns ist die ärztliche Bescheinigung. Diese enthält den errechneten Geburtstermin und in einigen Fällen sogar die Schwangerschaftswoche. 

In bestimmten Ausnahmen können allerdings abweichende Zeiträume betrachtet und zur Berechnung herangezogen werden: 

• Beginn das Beschäftigungsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, dann ist gemäß § 18 Satz 4 MuSchG das Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate zu berechnen.
• Wurde im Referenzzeitraum aufgrund einer unverschuldeten Fehlzeit kein Arbeitsentgelt bezogen, so bleiben diese Zeiten nach § 21 (1) Satz 1 MuSchG bei der Berechnung außer Betracht. Dabei geht es u. a. um die folgenden Sachverhalte:
  • Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Entgeltfortzahlung 
  • Elternzeit ohne Teilzeitbeschäftigung 
  • Betreuung eines erkrankten Kindes ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt
  • Unbezahlter Sonderurlaub
  • Pflege eines Angehörigen 
  • Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik
• Besteht das Beschäftigungsverhältnis weniger als drei volle Kalendermonate, erfolgt nach § 21 (1) Satz 2 MuSchG die Berechnung auf Grundlage des tatsächlichen Zeitraums der Beschäftigung. 

Für die Ermittlung des Mutterschutzlohnes ist bei der Berechnung das gesamte Bruttoarbeitsentgelt der im Referenzzeitraum geleisteten Arbeit zusammenzurechnen. Neben der monatlichen Grundvergütung gehören auch z. B. 

• Sachbezüge (Firmenwagen)
• Vermögenswirksame Leistungen 
• Zulagen, die in Verbindung mit der beruflichen Qualifikation stehen 

Nicht in die Berechnungsgrundlage fallen hingegen die folgenden Gehaltsbestandteile: 

• Aufwendungsersatz und Leistungen, die auf der tatsächlichen Arbeit beruhen (z. B. Essenszuschüsse, Zulagen zum Ausgleich von besonderen Belastungen) 
• Einmalig gezahltes Arbeitsentgeld nach § 23a SGB IV (z. B. Jubiläumszuwendungen, Urlaubsabgeltung, Jahressonderzahlung) 

Kürzungen des Entgelts, welche im Referenzzeitraum z. B. aufgrund von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldetem Arbeitsversäumnis auftreten, fließen nach § 21 (2) Nr. 2 MuSchG nicht in die Berechnung mit ein. Hingegen müssen gemäß § 21 (4) MuSchG dauerhafte Änderungen der Arbeitsentgelthöhe bei der Durchschnittsberechnung berücksichtigt werden. Im Falle, dass es also während oder nach dem Berechnungszeitraum z. B. zu einer Erhöhung des Entgelts kommt, so wird der gesamte Durchschnitt anhand des erhöhten Verdienstes berechnet. Vorübergehende Änderungen werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt. 

Mutterschaftsgeld 

Was ist Mutterschaftsgeld?  

Zur Gewährleistung einer finanziellen Absicherung, erhalten schwangere gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmerinnen für den Zeitraum der Mutterschutzfrist im Sinne des § 3 (1) und (2) MuSchG, unmittelbar vor und nach der Geburt des Kindes Mutterschaftsgeld gemäß § 19 MuSchG durch die jeweilige gesetzliche Krankenkasse. Zusätzlich wird ihnen in den meisten Fällen vom Arbeitgeber ein Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gewährt, wodurch das ausgefallene Nettoarbeitsentgelt ausgeglichen wird. 

Anspruch auf Mutterschaftsgeld 

Nach § 19 MuSchG haben berufstätige Frauen Anspruch auf Mutterschaftsgeld wenn:

• Sie gesetzlich krankenversichert sind und bei Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit auch gleichzeitig Anspruch auf Krankengeld haben.

Oder

• Sie wegen einer Schutzfrist gemäß § 3 MuSchG kein Arbeitsentgelt beziehen. 

Bezugsdauer und Höhe von Mutterschaftsgeld 

Mutterschaftsgeld wird i. d. R. für sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin, dem Geburtstag selbst und für acht Wochen nach dem tatsächlichen Geburtstermin gezahlt. Handelt es sich um eine Mehrlings- oder Frühgeburt oder wird zeitnah nach der Geburt eine Behinderung des Kindes festgestellt, so verlängert sich die Bezugsdauer auf zwölf Wochen nach der Geburt. 

Die Höhe des Mutterschaftsgeldes pro Kalendertag berechnet sich aus den durch das EEL Verfahren übermittelten Daten zum durchschnittlichen kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelt der letzten drei vollständig abgerechneten Monate vor Beginn der Schutzfrist. Der Höchstbetrag pro Kalendertag beläuft sich dabei nach § 24i (2) SGB V auf 13 €. Beträgt das durchschnittliche Nettoarbeitsentgelt einer schwangeren Arbeitnehmerin weniger als 390 €, so wird das Mutterschaftsgeld nur bis zu dieser Höhe gezahlt. 

Hinweis
Im Fall, dass Ihre Arbeitnehmerin auch während der Schutzfrist ein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt bezieht, hat sie nach § 24i (4) SGB V keinen Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Dies gilt allerdings nicht für einmalig gezahltes Arbeitsentgelt. 

Nicht gesetzlich versicherte oder privat versichert Arbeitnehmerinnen

Arbeitnehmerinnen, die nicht gesetzlich krankenversichert sind, über eine Familienversicherung in der gesetzlichen Krankenkasse oder privat versichert sind, erhalten das Mutterschaftsgeld vom Bundesamt für Soziale Sicherung. Dieses beträgt insgesamt höchstens 210 € und ist beim Bundesversicherungsamt (www.bva.de) zu beantragen. Unter diese Regelung fallen z. B. geringfügig Beschäftigte oder privat krankenversicherte Arbeitnehmerinnen.

Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

Was ist der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld?

Damit Arbeitnehmerinnen während der Schutzfrist keine finanziellen Nachteile erleiden, ist der Arbeitgeber nach § 20 MuSchG verpflichtet, bei Anspruch auf Mutterschaftsgeld einen Zuschuss zu zahlen. Dieser beläuft sich auf den Unterschiedsbetrag zwischen den 13 € des kalendertäglichen maximal Betrags, der durch die gesetzliche Krankenkasse oder dem Bundesamt für Soziale Sicherung gezahlt wird und dem durchschnittlichen kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelt. 

Gezahlte Zuschüsse kann sich der Arbeitgeber über die U2 Umlage des Aufwendungsausgleichsgesetzes (AAG) erstatten lassen. 

Anspruch auf den Zuschuss

Ein Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld besteht dann, wenn das durchschnittliche Nettoarbeitsentgelt pro Tag den Höchstbetrag des Mutterschaftsgeldes übersteigt. Dabei ist es unerheblich, welchen Versicherungsstatus die Arbeitnehmerin innehat und welche Institution das Mutterschaftsgeld zahlt. Der Gesetzgeber geht stets von einem Maximalbetrag von 13 € kalendertäglich aus. 

Ein Anspruch besteht dann nicht, wenn die Arbeitnehmerin nicht von ihrem Recht der Schutzfrist vor der Geburt gebraucht macht, weiterhin arbeitet und das gleiche Entgelt erhält wie vor dem Eintritt des Mutterschutzes. 

Hinweis 
Erhält Ihre Arbeitnehmerin bei Weiterarbeit ein niedrigeres Entgelt, so bekommt sie einen Zuschuss in der Höhe der Differenz zwischen dem gezahlten Entgelt (oder mind. 13 €) und dem durchschnittlichen kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelt).

Wird das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft oder der Schutzfrist gekündigt, so bezieht die Arbeitnehmerin sowohl den Zuschuss als auch das Mutterschaftsgeld durch die zuständige Krankenkasse oder dem Bundesversicherungsamt. Erfolgt eine Kündigung durch die Arbeitnehmerin, so endet die Zuschusszahlung.

Berechnung des Zuschusses

Die Berechnung des Zuschusses erfolgt ähnlich wie beim Mutterschutzlohn auf Grundlage des § 21 MuSchG.  Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld entspricht der Differenz zwischen dem kalendertäglichen Mutterschaftsgeld  (max. 13 €) und dem kalendertäglichen durchschnittlichen Nettoarbeitsentgelt der letzten drei Kalendermonate vor Eintritt der Schutzfrist. 

Hinweis 
Hat Ihre schwangere Arbeitnehmerin mehrere Arbeitgeber, werden alle Einkünfte zusammengerechnet und ein anteiliger Zuschuss kann von jedem Arbeitgeber in Anspruch genommen werden. Die Höhe der Einkünfte wird Ihnen i. d. R. von der jeweils zuständigen Krankenkasse übermittelt. 

Da der Zuschuss aus dem Nettoarbeitsentgelt gebildet wird, ist dieser in der Abrechnung steuer- und sozialversicherungsfrei. Allerdings entspricht der Zuschuss einer Lohnersatzleistung wie auch z. B. Kurzarbeitergeld und unterliegt damit dem Progressionsvorbehalt. Die Mitarbeiterin ist demnach zu einer Abgabe einer Einkommenssteuerbescheinigung verpflichtet.

Beispiel

• Die Schutzfrist der schwangeren Arbeitnehmerin beginn am 17. Oktober.
• Sie hat Anspruch auf Mutterschaftsgeld von täglich 13,00 €.
• Die Mitarbeiterin hat in den letzten drei Monaten folgende Nettoverdienste erzielt: 
  • September 2.031,31 €
  • August 2.031,31 € 
  • Juli 2.248,30 € (inklusive 400,00 € Urlaubsgeld)

Das Mutterschaftsgeld wir berechnet, in dem das Nettoarbeitsentgelt der letzten drei abgerechnet Kalendermonate durch 90 geteilt wird. Jeder Monat entspricht dabei einem Wert von 30 Tagen. Einmalzahlungen werden dabei nicht beachtet.

2.031,31 € x 3 = 6.093,93 €

6.093,93 € / 90 Tage = 67,71 € kalendertäglich

Das Mutterschaftsgeld der Krankenkasse ist auf 13,00 € täglich begrenzt. Um den Zuschuss zu berechnen, wird demnach die Differenz aus dem kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelt und dem Mutterschaftsgeld gebildet: 

67,71 € - 13,00 € = 54,71 € kalendertäglicher Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

Meldungen 

Aufsichtsbehörde

Der Arbeitgeber hat mit der Information über die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin unverzüglich nach § 27 (1) Satz 1 Nr. 1 MuSchG die Aufsichtsbehörde (i. d. R. das Gewerbeaufsichtsamt) zu benachrichtigen.

EEL 03 für Mutterschutzgeld 

Um eine reibungslose Auszahlung des Mutterschaftsgeldes zu gewährleisten und Verzögerungen zu vermeiden, muss eine EEL Meldung unmittelbar im Monat, in dem die Schutzfrist beginnt, an die jeweilige zuständige Krankenkasse übermittelt werden. Dies sollte zeitnah vor Eintritt der Schutzfrist stattfinden. In einigen Fällen fragt die Krankenkasse eine solche EEL Meldung auch explizit mit einem Schreiben an. Dies gilt für alle schwangeren Mitarbeiterinnen, die Anspruch auf Mutterschaftsgeld durch die gesetzliche Krankenkasse haben. 

DEÜV Meldungen 

Eine Unterbrechungsmeldung wird übermittelt wenn:

• Durch die Schutzfrist die versicherungspflichtige Beschäftigung der Arbeitnehmerin für mindestens einen Kalendermonat unterbrochen wird.
• Und der Anspruch auf Arbeitsentgelt aufgrund des Bezugs von Mutterschaftsgeld entfällt. 

Hier muss der Meldegrund 51 angegeben sein.