Mindestlohn
Anpassung des Mindestlohns
Auf Grundlage der 5. Mindestlohnanpassungsverordnung (MiLoV5) vom 7. November 2025 wird der Mindestlohn von 12,82 € mit dem 1. Januar 2026 auf 13,90 € angehoben. Entsprechend erhöht sich auch die Geringfügigkeitsgrenze auf monatlich 603,00 €.
Ausgleichsabgabe nach § 160 SGB IX
Anpassung der Ausgleichsabgabe
Arbeitgebende mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind nach § 154 SGB IX gesetzlich dazu verpflichtet, auf mindestens 5 % ihrer Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Wird dies nicht erfüllt, müssen sie nach § 160 SGB IX für jeden nicht besetzten Pflichtplatz eine Schwerbehindertenausgleichsabgabe entrichten.
Für das Anzeigejahr 2025 gelten nach § 160 (2) SGB IX je unbesetztem Arbeitsplatz die folgenden Werte:
- 155,00 € bei einer Beschäftigungsquote mit schwerbehinderten Personen von 3 % bis weniger als 5 %
- 275,00 € bei einer Beschäftigungsquote mit schwerbehinderten Personen von 2 % bis weniger als 3 %
- 405,00 € bei einer Beschäftigungsquote mit schwerbehinderten Personen unter 2 %
- 815,00 € bei einer Beschäftigungsquote von 0 %
Ausgleichsabgabe für kleinere Arbeitgebende
Für kleinere Arbeitgebende gelten spezielle Regelungen bezüglich der Schwerbehindertenabgabe für unbesetzte Pflichtplätze:
| Durchschnittlich weniger als 40 Arbeitsplätze jährlich |
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| Durchschnittlich weniger als 60 Arbeitsplätze jährlich |
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Rechtsprechung aus dem Arbeitsrecht
EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Ab dem 1. Juni 2026 wird das Entgelttransparenzgesetz umfassend erweitert, um die Vorgaben der EU-Richtlinie 2023/970 umzusetzen und die Gehaltstransparenz deutlich zu stärken. Unternehmen sind künftig verpflichtet, Bewerbern bereits im Bewerbungsprozess die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt mitzuteilen, und dürfen nicht mehr nach dem aktuellen Gehalt der Bewerber fragen. Arbeitnehmende erhalten erweiterte Auskunftsrechte: Sie können Informationen über die Kriterien ihrer Gehaltsfestlegung sowie das anonymisierte Durchschnittsgehalt für vergleichbare Positionen einfordern. Dabei gilt der Anspruch künftig bezogen auf das gesamte Unternehmen, nicht nur auf einzelne Betriebe.
Für größere Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden kommen zusätzliche Berichtspflichten hinzu: Sie müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender-Pay-Gap) informieren. Ergibt sich dabei eine Lohnlücke von mehr als 5 %, sind sie verpflichtet, gemeinsam mit dem Betriebsrat konkrete Maßnahmen zur Beseitigung der Ungleichheit zu ergreifen. Zudem wird die Beweislast bei Gehaltsdiskriminierung verlagert: Im Streitfall muss der Arbeitgeber belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt, sobald entsprechende Hinweise bestehen. Mit diesen Neuerungen wird die Transparenz und Fairness bei der Gehaltsfindung weiter gestärkt und die aktive Gleichstellung von Frauen und Männern im Berufsleben vorangetrieben.
BAG-Urteil zur Stärkung der Entgeltgleichheit
BAG, Urteil v. 23.10.2025, 8 AZR 300/24
Das Bundesarbeitsgericht hat am 23. Oktober 2025 in einem Urteil entschieden, dass bereits der Vergleich mit einem einzelnen Kollegen des anderen Geschlechts (Paarvergleich) genügt, um die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung zu begründen.
Im Streitfall muss der Arbeitgeber überzeugend und nachvollziehbar darlegen, dass der Gehaltsunterschied nicht auf einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung beruht. Das Urteil folgt der europäischen Rechtsprechung und hebt die bisherige Praxis auf, wonach oft statistische Vergleiche mit ganzen Gruppen oder Medianwerten verlangt wurden.
Für Beschäftigte bedeutet das Urteil eine deutliche Stärkung ihrer Rechte auf gleiches Entgelt: Wer feststellt, dass ein Kollege mit vergleichbarer Tätigkeit besser bezahlt wird, kann nun leichter Ansprüche auf Equal Pay geltend machen. Arbeitgeber müssen ihre Vergütungsstrukturen sorgfältig prüfen, objektiv begründen und transparent dokumentieren, um Diskriminierungsvorwürfe zu entkräften.