En este artículo se proporcionan directrices sobre los requisitos legales de reclutamiento. Estos requisitos pueden variar en función de los países en los que opere. Al utilizar el reclutamiento de Personio, debes cumplir con la legislación laboral local y garantizar la igualdad de oportunidades para los candidatos.

Descripción del puesto

Al crear un empleo y escribir una descripción del puesto, tenga en cuenta los siguientes puntos:

• Discriminación: Su trabajo debe estar disponible para candidatos calificados, independientemente de las características protegidas. No puedes, por ejemplo, pedir un "hablante nativo", un "hombre joven" o "una asistente femenina". 

• Neutralidad de género: Recomendamos ser lo más neutral posible. También puede agregar un tercer género para una mayor inclusión. En el título de su empleo, puede incluir otra letra para el tercer género en su publicación, por ejemplo, H/M/X o H/M/D.

• Privacidad del candidato: Evite pedir información personal (fotos o identificación) por adelantado en la solicitud. Debe mantener la privacidad de los datos de los candidatos y no debe compartirlos con terceros. 

• Transparencia: Te recomendamos que seas auténtico y preciso sobre el trabajo que estás promocionando. No reutilices contenido de publicaciones de ofertas de otras empresas.

Las bolsas de trabajo externas deben respetar estos requisitos legales, ya que forman parte de su proceso de calidad. Si no se cumplen estos requisitos, no publicarán su empleo. Leer más sobre Requisitos de calidad de los portales de búsqueda de empleo.

Cribado automático

La función de cribado automatizado de Personio filtra a los candidatos en función de sus respuestas en el formulario de candidatura. Esto le ayuda a averiguar rápidamente si un candidato cumple con sus criterios. 

• Discriminación: Asegúrese de que sus preguntas no se refieran a las características protegidas de forma directa o indirecta. Por ejemplo, en lugar de preguntar "¿Cuál es tu lengua materna?", pregunta "¿Cuál es tu dominio del idioma inglés?" y usa las opciones "básico", "intermedio" o "fluido" como posibles respuestas. 

• Privacidad del candidato: No hagas preguntas que sean personalmente invasivas. Por ejemplo, no pregunte si el candidato está casado o tiene hijos, o el año en que completó su última titulación.

• Sesgo injusto: Considere si la pregunta de selección podría resultar en una discriminación injusta de los candidatos. Por ejemplo, si rechaza automáticamente a los candidatos que tienen una cualificación equivalente a la específica indicada en la pregunta de selección. 

• Inexactitudes: Considere si la pregunta de selección es un criterio de rechazo definitivo. Por ejemplo, si la pregunta excluye automáticamente a los candidatos que viven a cierta distancia del lugar de trabajo. Es posible que pierda candidatos dispuestos a trasladarse para el empleo.