Este artículo proporciona algunas pautas sobre los requisitos legales de reclutamiento. Estos requisitos variarán según los países en los que operes. Debes conocer la legislación laboral local y aplicarla cuando utilices Reclutamiento de Personio. Debes garantizar la igualdad de oportunidades para los candidatos.

Descripción del puesto

Al crear un empleo y escribir una descripción del empleo, ten en cuenta los siguientes puntos:

• Discriminación: el empleo debe estar disponible para todos los candidatos cualificados independientemente de su edad, etnia, raza, género, discapacidad, orientación sexual o religión. No puedes, por ejemplo, solicitar un “hablante nativo”, un “joven” o una “asistente femenina”. 
  
  

• Neutralidad de género: te recomendamos ser lo más neutral posible. También puedes añadir un tercer género para una mayor inclusión. En el título del empleo, puedes incluir otra letra para el tercer género en tu publicación (por ejemplo, M/F/X o M/F/D).
  
  

• Privacidad del candidato: debes evitar pedir información personal (fotos o identificación) por adelantado en la candidatura. También debes mantener la privacidad de los datos personales de los candidatos y no compartirlos con terceros. 
  
  

• Transparencia: te animamos a que seas veraz y preciso sobre el empleo que promocionas. No recicles el contenido de las ofertas de trabajo de otras empresas.

Los portales de búsqueda de empleo externos deben respetar estos requisitos legales y forman parte de su proceso de calidad. Si no se cumplen, el empleo no se publicará. Obtén más información sobre los requisitos de calidad de los portales de búsqueda de empleo.

Preselección automatizada

La función de selección automática de Personio filtra a los candidatos en función de sus respuestas en el formulario de solicitud. Esto te ayuda a saber rápidamente si un candidato cumple tus criterios. 

• Discriminación: debes asegurarte de que tus preguntas no se refieran a características protegidas de forma directa o indirecta. Esto incluye raza, religión, edad, género, discapacidad, orientación sexual... Por ejemplo, “¿Cuál es tu idioma nativo?”. En su lugar, pregunta “¿Cuál es tu nivel de inglés?” y utiliza las opciones “básico”, “intermedio” o “fluido” como posibles respuestas. 
  
  

• Privacidad del candidato: no debes hacer preguntas que sean personalmente invasivas. Por ejemplo, si el candidato está casado, tiene hijos o el año en que completó su último diploma.
  
  

• Sesgo injusto: también debes cuestionarte si la pregunta de preselección da lugar a una discriminación injusta de los candidatos. Por ejemplo, si rechazas automáticamente a los candidatos que tienen una cualificación equivalente a la especificada en la pregunta de preselección. 
  
  

• Inexactitudes: pregúntate si la pregunta de preselección es un criterio de rechazo definitivo. Por ejemplo, si la pregunta excluye automáticamente a los candidatos que viven a cierta distancia del lugar de trabajo. Es posible que te pierdas de candidatos dispuestos a trasladarse para el empleo.