Questo articolo fornisce alcune linee guida sui requisiti legali per il recruiting. Questi requisiti variano a seconda dei paesi in cui operi. È necessario conoscere la legislazione locale sul lavoro e applicarla quando si utilizza Personio Recruiting. È necessario garantire pari opportunità ai candidati.

Descrizione del lavoro

Quando crei un lavoro e scrivi una descrizione del lavoro, tieni presente quanto segue:

• Discriminazione: la posizione deve essere aperta a qualsiasi candidato qualificato, indipendentemente da età, etnia, razza, sesso, disabilità, orientamento sessuale e religione. Non è possibile, ad esempio, cercare un "madrelingua", un "uomo giovane" o "un'assistente donna". 
  
  

• Neutralità di genere: Consigliamo di essere il più neutrali possibile. Puoi anche aggiungere un terzo genere per una maggiore inclusione. Nella qualifica professionale, puoi includere un'altra lettera per il terzo genere dell'annuncio (ad esempio, M/F/X o M/F/D).
  
  

• Privacy dei candidati: è necessario evitare di chiedere informazioni personali (foto o documenti d'identità) in anticipo nella candidatura. Devi inoltre mantenere la riservatezza dei dati dei candidati e non condividerli con terzi. 
  
  

• Trasparenza: ti invitiamo a essere sincero e preciso riguardo al lavoro che promuovi. Non puoi riutilizzare i contenuti degli annunci di lavoro di altre aziende.

I portali del lavoro esterni devono rispettare questi requisiti legali e fanno parte del loro processo di qualità. In caso contrario, la posizione non verrà pubblicata. Scopri di più sui requisiti di qualità del portale del lavoro.

Screening automatico

La funzione di screening automatico di Personio filtra i candidati in base alle loro risposte nel modulo di candidatura. Questo ti aiuta a scoprire rapidamente se un candidato soddisfa i tuoi criteri. 

• Discriminazione: è necessario assicurarsi che le domande non si riferiscano a caratteristiche protette in modo diretto o indiretto. Questo include razza, religione, età, genere, disabilità, orientamento sessuale... Ad esempio, "Qual è la tua lingua madre?". Chiedi invece "Qual è la tua conoscenza della lingua inglese?" e usa le opzioni "base", "intermedio" o "fluente" come potenziali risposte. 
  
  

• Privacy dei candidati: non dovresti porre domande personalmente invasive. Ad esempio, se il candidato è sposato, ha figli o l'anno in cui ha completato l'ultimo diploma.
  
  

• Pregiudizio ingiusto: dovresti anche chiederti se la domanda di screening non comporti una discriminazione ingiusta nei confronti dei candidati. Ad esempio, se rifiuti automaticamente candidati con una qualifica equivalente a quella specificata nella domanda di screening . 
  
  

• Inesattezze: chiediti se la domanda di screening è un criterio di rifiuto definitivo. Ad esempio, se la domanda esclude automaticamente i candidati che risiedono a una certa distanza dal luogo di lavoro. Potresti perdere i candidati disposti a trasferirsi per quel lavoro.