Wir machen darauf aufmerksam, dass die Inhalte unserer Internetseite (auch etwaige Rechtsbeiträge) lediglich dem unverbindlichen Informationszweck dienen und keine Rechtsberatung im eigentlichen Sinne darstellen. Der Inhalt dieser Informationen kann und soll eine individuelle und verbindliche Rechtsberatung, die auf Ihre spezifische Situation eingeht, nicht ersetzen. Insofern verstehen sich alle bereitgestellten Informationen ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität. 

Mindestlohn 

Anpassung des Mindestlohns 

Auf Grundlage der 4. Mindestlohnanpassungsverordnung (MiLoV4) vom 24.11.2023 wird der Mindestlohn von 12,41 € mit dem 01.01.2025 auf 12,82 € angehoben. Entsprechend erhöht sich auch die Geringfügigkeitsgrenze auf monatlich 556,00 €. 

Ausgleichsabgabe nach § 160 SGB IX

Anpassung der Ausgleichsabgabe

Arbeitgebende mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind nach § 154 SGB IX gesetzlich dazu verpflichtet, auf mindestens 5 % ihrer Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Wird dies nicht erfüllt, müssen sie nach § 160 SGB IX für jeden nicht besetzten Pflichtplatz eine Schwerbehindertenausgleichsabgabe entrichten. 

Für das Anzeigejahr 2024 gelten nach § 160 (2) SGB IX je unbesetzten Arbeitsplatz die folgenden Werte:

• 140,00 € bei einer Beschäftigungsquote mit schwerbehinderten Personen von 3 % bis weniger als 5 %
• 245,00 € bei einer Beschäftigungsquote mit schwerbehinderten Personen von 2 % bis weniger als 3 %
• 360,00 € bei einer Beschäftigungsquote mit schwerbehinderten Personen unter 2 %
• 720,00 € bei einer Beschäftigungsquote von 0 %

Ausgleichsabgabe für kleinere Arbeitgebende

Für kleinere Arbeitgebende gelten spezielle Regelungen bezüglich der Schwerbehindertenabgabe für unbesetzte Pflichtplätze:

Selbstbestimmungsgesetz

Was ist das Selbstbestimmungsgesetz? 

Am 01.11.2024 ist das Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (SBGG) in Kraft getreten. Es soll volljährigen Personen ermöglichen, durch eine Erklärung gegenüber zuständigen öffentlichen Behörden die Änderung des Geschlechtseintrags und Vornamens zu bewirken. 

Arbeitsrechtliche Änderungen 

Mit dem Inkrafttreten des Selbstbestimmungsgesetzes kann der Arbeitnehmer nach § 10 (2) SBGG  verlangen, dass Dokumente wie Zeugnisse und Verträge mit dem geänderten Geschlechtseintrag sowie Vornamen neu ausgestellt werden, sollte ein berechtigtes Interesse bestehen. Der Arbeitgeber muss, soweit möglich, sicherstellen, dass Rückschlüsse auf eine Neuausstellung zu vermeiden sind. 

Eine Änderung sollte nicht leichtfertig abgelehnt werden, um geschlechtsbezogene Diskriminierungsvorwürfe zu vermeiden. 

Familienstartzeitgesetz

Referentenentwurf des Familienstartzeitgesetzes

Hinweis
Der Referentenentwurf des Familienstartzeitgesetzes wurde am 29.03.2023 veröffentlicht. Der weitere Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens und wann das Gesetz in Kraft tritt, ist aktuell noch offen.

Das Familienstartzeitgesetz soll auf Basis von EU-Recht eine zweiwöchige bezahlte Freistellung für Partner nach der Geburt eines Kindes ermöglichen, um Familien den Start in das Familienleben zu erleichtern. Die Freistellung soll am Tag der Geburt oder am darauffolgenden ersten Arbeitstag beginnen und mit einem Partnerschaftslohn vergütet werden. 

Die Freistellung soll ohne Mindestbeschäftigungsdauer oder Anmeldefrist in Anspruch genommen werden können. 

Anspruchsberechtigte Personen sind Partner oder Partnerinnen im Sinne des MuSchG: 

• Elternteil, welcher im gleichen Haushalt wie die entbindende Person lebt
• Lebenspartner, welcher im gleichen Haushalt wie die entbindende Person lebt
• Eine nicht im selben Haushalt lebende Person, welche bereits während der Schwangerschaft oder nach der Entbindung von der gebärenden Person benannt wurde. Hier soll sichergestellt werden, dass auch künftige Alleinerziehende die Familienstartzeit in Anspruch nehmen können.

Der Partnerschaftslohn richtet sich nach dem durchschnittlichen Gehalt der letzten drei Kalendermonate vor der Entbindung. Die Kosten sollen ähnlich wie beim Zuschuss zum Mutterschaftsgeld oder Mutterschutzlohn über das Umlageverfahren U2 an den Arbeitgeber erstattet werden. 

Für die Inanspruchnahme ist ein Nachweis über die Entbindung erforderlich, welcher von einem Arzt, einer Hebamme oder einem Entbindungspfleger ausgestellt werden kann. Der Nachweis muss den Namen der entbindenden Person sowie der Partner oder Partnerin und den Tag der Entbindung enthalten.

Viertes Bürokratieentlastungsgesetz

Anpassung des Schriftformerfordernisses 

Mit dem 01.01.2025 tritt das vierte Bürokratieentlastungsgesetz in Kraft. Es soll auch für das Arbeitsrecht eine Entlastung mit sich bringen, wie die Ersetzung des gesetzlichen Schriftformerfordernisses durch Textformerfordernisse.

Eine wesentliche Änderung im vierten Bürokratieenthaltungsgesetz ist die Einführung der Textform als Alternative der Schriftform in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Dokumente, die bisher eine handschriftliche Unterschrift benötigten, können nun per E-Mail rechtsgültig abgeschlossen werden, insbesondere Vereinbarungen bei Arbeitnehmerüberlassungen. Dies vereinfacht die Dokumentation und reduziert den Verwaltungsaufwand.

Änderung Gefährdungsbeurteilung nach dem MuSchuG

Gemäß § 10 (1) MuSchG müssen Arbeitgebende keine Gesundheitsrisikobeurteilung für schwangere Mitarbeitende durchführen, wenn eine offizielle Regel des Ausschusses für Mutterschutz gemäß § 30 (4) MuSchG festlegt, dass diese Tätigkeit für Schwangere oder Stillende unzulässig ist. Diese Änderung entlastet Arbeitgebende von unnötigen Gefährdungsbeurteilungen für Arbeitsplätze, an denen Schwangere oder Stillende ohnehin nicht arbeiten dürfen.

Rechtssprechung aus dem Arbeitsrecht

Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten 

EuGH, Urteile v. 29.07.2024, C-184/22 und C-185/22

Der Europäische Gerichtshof hat am 29.07.2024 in den Fällen C-184/22 und C-185/22 entschieden, dass es eine Diskriminierung vorliegt, wenn Teilzeitbeschäftigte erst dann Mehrarbeitszuschläge erhalten, wenn sie die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten überschreiten. Dies verstößt gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung gemäß § 4 (1) TzBfG. Der EuGH hob hervor, dass solche Regelungen Teilzeitkräfte benachteiligen würden und einen Anreiz von Arbeitgebenden schaffen, Überstunden von Teilzeitarbeitenden ohne Zuschläge anzuordnen, was dem eigentlichen Ziel der Zuschläge entgegenwirkt. 

Bonuszahlung bei Kündigung 

BAG, Urteil v. 15.11.2023, 10 AZR 288/22

Im Urteil vom 15.11.2023 hat das BAG klargestellt, dass eine Klausel, die es dem Arbeitgeber erlaubt, die Höhe eines Bonus nach eigenem Belieben festzulegen, ungültig ist, da sie von den gesetzlichen Vorgaben des § 315 (1) BGB abweicht. Ein Bonus muss nach fairen und nachvollziehbaren Kriterien bestimmt werden. Zudem ist es nicht erlaubt, den Bonus bei Eigenkündigung des Arbeitnehmenden auszuschließen. Dieses Urteil soll den Arbeitnehmenden schützen, indem es sicherstellt, dass Beschäftigte für ihre geleistete Arbeit angemessen bezahlt werden und verhindert, dass Arbeitnehmenden die Kündigungsfreiheit durch solche Regelungen einschränken. 

Schadensersatz bei fehlender Zielvereinbarung

BAG, Urteil v. 03.07.2024, 10 AZR 171/23

Das BAG entschied am 03.07.2024, dass ein Arbeitgeber schadensersatzpflichtig ist, wenn er es versäumt, mit seinem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu verhandeln, obwohl diese vertraglich vereinbart wurde. Der Arbeitgeber muss bereit sein, die Ziele gemeinsam mit dem Arbeitnehmer auszuhandeln und darf diese nicht einseitig festlegen. Diese Pflicht ergibt sich aus der vertraglichen Nebenpflicht, Verhandlungen ernsthaft zu führen und den Arbeitnehmer in die Zielsetzung einzubeziehen, um erfolgsabhängige Vergütungen zu ermöglichen.

Urlaubskürzung bei Elternzeit

BAG, Urteil v. 16.04.2024, 9 AZR 165/23

Das BAG hat in seinem Urteil vom 16.04.2024 klargestellt, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch, der während der Elternzeit entsteht, nur während des laufenden Arbeitsverhältnisses kürzen kann. Nach Beendigung ist eine Kürzung nicht mehr zulässig. Der während der Elternzeit erworbene Urlaubsanspruch darf nicht verfallen und wird gemäß § 17 (2) BEEG erst nach der Freistellung fällig. Arbeitgebende sollen dazu angehalten werden, rechtzeitig über die Urlaubsansprüche zu entscheiden, um spätere Abgeltungsansprüche zu vermeiden.