In diesem Artikel finden Sie einige Richtlinien zu den rechtlichen Anforderungen für das Recruiting. Diese Anforderungen sind je nach den Ländern, in denen Sie tätig sind, unterschiedlich. Sie sollten die lokalen Arbeitsgesetze kennen und anwenden, wenn Sie Personio Recruiting nutzen. Sie müssen sicherstellen, dass Bewerbende gleiche Chancen haben.

Jobbeschreibung

Beachten Sie die folgenden Punkte, wenn Sie eine Stelle und Stellenbeschreibung erstellen:

• Diskriminierung: Ihre Stelle muss qualifizierten Bewerbenden offen stehen, unabhängig von Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Herkunft, Geschlecht, Behinderung, sexueller Orientierung oder Religion. Sie können zum Beispiel nicht nach einem „Muttersprachler“, einem „jungen Mann“ oder einer „Assistentin“ fragen. 
  
  

• Genderneutralität: Wir empfehlen, so neutral wie möglich zu sein. Sie können auch ein neutrales Gender hinzufügen, um mehr Inklusion zu erzielen. Im Stellentitel können Sie einen weiteren Buchstaben für ein neutrales Geschlecht aufnehmen (z. B. M/F/X or M/F/D).
  
  

• Datenschutz für Bewerbende: Sie dürfen bei Bewerbungen nicht im Voraus personenbezogene Daten (Fotos oder Informationen zur Identität) abfragen. Außerdem müssen Sie Bewerbendendaten vertraulich behandeln und sollten Daten nicht an Dritte weitergeben. 
  
  

• Transparenz: Wir empfehlen Ihnen, die Stelle, die Sie promoten, wahrheitsgetreu und präzise zu beschreiben. Sie dürfen keine Inhalte aus den Anzeigen anderer Unternehmen wiederverwenden.

Externe Jobbörsen müssen diese gesetzlichen Anforderungen respektieren, die auch Teil ihres Qualitätsprozesses bilden. Wenn sie nicht erfüllt sind, wird Ihre Stelle nicht veröffentlicht. Erfahren Sie mehr über die Qualitätsanforderungen von Jobbörsen.

Automatisches Screening

Die automatische Screening-Funktion von Personio filtert Bewerbende auf der Grundlage ihrer Antworten im Bewerbungsformular. So können Sie schnell herausfinden, ob eine sich bewerbende Person Ihren Kriterien entspricht. 

• Diskriminierung: Sie müssen sicherstellen, dass sich Ihre Fragen nicht direkt oder indirekt auf geschützte Merkmale beziehen. Dazu gehören Herkunft, Religion, Alter, Gender, Behinderung, sexuelle Orientierung usw., zum Beispiel „Was ist Ihre Muttersprache?“. Fragen Sie stattdessen: „Welche Kenntnisse besitzen Sie in Englisch?“ und verwenden Sie die Optionen „Anfänger“, „Fortgeschritten“ oder „Fließend“ als mögliche Antworten. 
  
  

• Datenschutz für Bewerbende: Stellen Sie keine zu persönlichen Fragen. Zum Beispiel, ob die sich bewerbende Person verheiratet ist, Kinder hat oder in welchem Jahr sie ihren letzten Abschluss gemacht hat.
  
  

• Unfaire Voreingenommenheit: Sie sollten sich auch fragen, ob eine Screening-Frage zu einer unfairen Diskriminierung sich bewerbender Personen führt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn Sie Bewerbende automatisch ablehnen, die über eine gleichwertige Qualifikation wie die in der Screening- Frage geforderte Qualifikation verfügen. 
  
  

• Ungenauigkeiten: Fragen Sie sich, ob eine Screening-Frage ein Kriterium für eine endgültige Ablehnung darstellt. Zum Beispiel, wenn die Frage automatisch sich bewerbende Personen ausschließt, die in einer bestimmten Entfernung vom Arbeitsplatz leben. Möglicherweise übersehen Sie Bewerbende, die bereit sind, für die Stelle umzuziehen.